Op 1 juli jl. trad het tweede deel van de Wet werk en zekerheid (WWZ) in werking. Dit zorgt voor ingrijpende wijzigingen in het arbeidsrecht. 

Per deze datum is allereerst de zogenoemde ketenregeling gewijzigd. Voortaan mogen binnen twee jaar tijd drie contracten voor bepaalde tijd worden aangegaan, zonder dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Pas na een periode van zes maanden begint een nieuwe keten van arbeidsovereenkomsten te lopen. Voorheen mochten ook drie tijdelijke contracten worden gesloten, maar was daarvoor drie jaar de tijd, voordat een contract voor onbepaalde tijd ontstond. Daarbij gold dat een periode van drie maanden of langer de keten doorbrak. Dit betekent dat de werkgever sneller voor de keuze wordt geplaatst of wel of geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt aangeboden. Het is overigens van groot belang dat bij het aflopen van een contract voor bepaalde tijd van zes maanden of langer steeds (op straffe van het moeten betalen van een ‘boete’ aan de werknemer) een maand van te voren schriftelijk aan de werknemer kenbaar wordt gemaakt of de arbeidsrelatie wordt voortgezet en zo ja, onder welke voorwaarden. Deze (nieuwe) regel, de zogenoemde aanzegplicht, geldt overigens al vanaf 1 januari 2015, toen het eerste gedeelte van de WWZ in werking trad.

Een andere ingrijpende wijziging betreft het ontslagrecht. Vanaf 1 juli jl. kan de werkgever niet meer kiezen tussen een ontslagprocedure bij het UWV en een procedure bij de kantonrechter. De wet schrijft voortaan voor bij welk ‘loket’ de werkgever moet zijn. Dat hangt af van de reden die aan het voorgenomen ontslag ten grondslag wordt gelegd. Nieuw is ook dat bij het eindigen van een arbeidsrelatie van twee jaar of langer (enkele uitzonderingen daargelaten) de zogenoemde transitievergoeding aan de werknemer moet worden betaald. De wet schrijft voor hoe hoog die vergoeding is, waarbij speciale regels in het leven zijn geroepen voor oudere werknemers. In uitzonderlijke gevallen kan de werknemer aanspraak maken op een hogere (billijke) vergoeding.

Nieuw is bovendien dat ook voor wat betreft de te volgen procedures veel wijzigingen zijn doorgevoerd. Het meest in het oog springende aspect is wel dat in ontbindingsprocedures bij de kantonrechter voortaan hoger beroep (bij het gerechtshof) en cassatie (bij de Hoge Raad) mogelijk zijn. Ontslagzaken kunnen daardoor veel langer duren dan voorheen het geval was.

Dit zijn slechts enkele van de vele wijzigingen die de WWZ in het arbeidsrecht met zich brengt. Het is zowel voor werkgevers als voor werknemers bij het aangaan van arbeidsovereenkomsten, het verlengen en beëindigen daarvan steeds van groot belang om te bekijken of wel volgens de nieuwe wetgeving wordt gehandeld. Het kan daarbij aan te bevelen zijn (tijdig) juridisch advies in te winnen. Het niet-naleven van de nieuwe wettelijke regels kunnen immers groot zijn, zeker nu de nieuwe wet in veel gevallen korte (verval)termijnen voorschrijft. Het is dan zaak om snel in actie te komen; onze arbeidsrecht specialisten (Fleur Alting-Landa, Jaap de Jonge en Jeroen Quist) kunnen u daarbij helpen!